Introdução
As pessoas são a essência das organizações de desenvolvimento cristãs:
■ Estas organizações existem para libertar as pessoas da pobreza material e espiritual.
■ Estas organizações precisam de pessoas para realizar seu trabalho.
Sem funcionários, as organizações não podem existir. Portanto, é vital que as organizações não
tenham como certo que eles sempre estarão ali. Este livro tem por objetivo ajudar as organizações
de desenvolvimento cristãs a considerarem e melhorarem a forma como recrutam, desenvolvem e
cuidam dos seus funcionários. O termo geralmente usado para isso é gestão de recursos humanos:
Humano(s) – as pessoas com sua experiência, suas habilidades, seu conhecimento e suas
qualidades pessoais.
Recursos humanos – as pessoas e as políticas e práticas que as afetam no local de trabalho.
Gestão de recursos humanos – a gestão das pessoas e as políticas e práticas empregatícias que
permitem que uma organização realize seu trabalho. A gestão de recursos humanos afeta um
funcionário a partir do momento em que ele entra em contato com a organização em resposta
a um anúncio de emprego até o momento em que deixa a organização. A gestão de recursos
humanos consiste em ajudar os funcionários a usarem suas qualidades a fim de melhor cumprirem
sua função e contribuírem para a missão e o propósito da organização.
A boa gestão de recursos humanos é essencial para que as organizações atraiam e mantenham
bons funcionários. Quando as pessoas vêem que uma organização valoriza seus funcionários,
há mais probabilidade de que elas se candidatem a um emprego e de que permaneçam na
organização depois de recrutadas. Com uma boa gestão de recursos humanos, a organização reduz
o risco para seus funcionários e para sua reputação. Ela pode fazer isto levando em consideração
questões como as leis trabalhistas, a proteção infantil e a saúde e a segurança. A boa gestão
de recursos humanos também pode diminuir os custos para a organização. Por exemplo, com
boas políticas e processos de recrutamento, as organizações podem realmente recrutar pessoas
que realizem seu trabalho com eficácia. Com bons sistemas de gestão de desempenho, as
organizações podem garantir o melhor aproveitamento dos seus funcionários. Deve-se observar
que os voluntários representam uma fonte importante para muitas organizações. Algumas
seções deste livro, como salários e contratos de trabalho, não são relevantes para os voluntários.
Entretanto, seções como benefícios, gestão de desempenho e desenvolvimento de pessoal, são.
As organizações de desenvolvimento devem pensar cuidadosamente sobre que políticas e práticas
também devem ser usadas com os voluntários.
As organizações de desenvolvimento cristãs devem basear sua gestão de recursos humanos
nos valores cristãos. Os funcionários são seres humanos criados à imagem de Deus. Portanto,
as organizações devem tratá-los de forma justa e com respeito. As organizações cristãs devem
administrar bem os seus recursos, ajudando seus funcionários a usarem os dons que lhes
foram dados por Deus e investindo no desenvolvimento do seu potencial. Uma organização de
desenvolvimento cristã que diz amar as pessoas pobres que procura ajudar provavelmente não será
eficaz a menos que também mostre o amor de Cristo por seus funcionários. Os funcionários que se
sentem subestimados podem perder sua motivação para amar os outros, e, como resultado, o rumo
6 R E C U R S O S R O O T S D A T E A R F U N D
Introduction ROOTS 12 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
e o impacto da organização podem se perder. A gestão de recursos humanos é uma área em que as
organizações de desenvolvimento cristãs podem servir de exemplo da boa prática para os outros.
Este livro é para pessoas que geram funcionários e para os que estão especificamente envolvidos
em algumas facetas da gestão de recursos humanos. Em algumas organizações, os gerentes de linha
podem ser as únicas pessoas que lidam com a gestão de recursos humanos. Outras organizações
podem empregar uma ou mais pessoas para supervisioná-la. As políticas e as diretrizes para a
prática dos recursos humanos fornecidas por essas pessoas são usadas pelos gerentes de linha.
Portanto, os gerentes de linha são tão responsáveis pela gestão de recursos humanos quanto
qualquer equipe dedicada a ela.
Este livro traz ferramentas que podem ser usadas pelas organizações de desenvolvimento para
realizar uma boa gestão de recursos humanos. Muitas das ferramentas podem ser usadas para
fazer melhorias de baixo custo, mas com benefícios enormes. Algumas das ferramentas ajudam
as organizações a empregarem as pessoas certas, enquanto outras ajudam as organizações a
desenvolverem bons sistemas. A combinação de bons funcionários e bons sistemas leva a uma
organização eficaz – uma organização que alcança sua missão e seu propósito. Ao longo do livro, há
questões para a reflexão, que podem ser usadas por uma só pessoa ou por grupos de funcionários
para refletir sobre o que poderiam fazer.
Gestão de recursos humanos no âmbito organizacional
A gestão de recursos humanos tem muitas facetas. Algumas organizações podem se sentir atônitas
e sem saber por onde começar para fazer melhorias. Isto é o que acontece especialmente com as
organizações que não possuem uma equipe ou departamento especificamente responsável pela
gestão de recursos humanos.
Se não houver uma equipe específica para isso, vale a pena considerar a possibilidade de delegar a
alguém a responsabilidade por algumas facetas da gestão de recursos humanos como sua função
ou parte dela. Há muitos benefícios em ter um funcionário responsável pela gestão de recursos
humanos. Por exemplo:
■ A organização pode manter-se atualizada sobre questões legais.
■ Pode-se ter uma abordagem coordenada para a estratégia, as políticas e a prática. Isto ajuda a
garantir que a organização tenha uma forma justa e consistente de tratar seus funcionários.
■ Os funcionários têm acesso a um bom aconselhamento sobre questões relativas a eles.
■ Os salários são justos e consistentes.
■ É possível estabelecer boas políticas e uma boa prática.
■ As descrições de cargo podem ser mantidas atualizadas. Assim, os funcionários e os gerentes de
linha sabem o que esperar, e o desempenho pode ser medido com sucesso.
■ Os procedimentos de recrutamento podem ser meticulosos e permitem o recrutamento de
funcionários melhores.
■ A instrução e a integração dos funcionários no meio de trabalho podem ser planejadas e bem
organizadas.
■ Como a organização mostra que considera a gestão de recursos humanos importante, os
funcionários sentem-se valorizados e incentivados a permanecerem nela.
Algumas organizações podem ser grandes o
suficiente para estabelecerem a sua própria equipe
responsável pela gestão de recursos humanos. Neste
caso, é importante obter permissão da liderança da
organização primeiro, inclusive do Diretor Geral e
do conselho. Pode ser necessário informá-los sobre
os benefícios da gestão de recursos humanos para
que compreendam a sua importância. Vale a pena
observar que alguns doadores fornecem verbas para
atividades relacionadas com a gestão de recursos
humanos.
8 R E C U R S O S R O O T S D A T E A R F U N DGestão de ROOTS 12 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
recursos humanos
no âmbito
organizacional
1
Por onde começar
Este livro descreve as principais áreas da gestão de recursos humanos. Algumas áreas precisam
ser trabalhadas primeiro, pois causam impacto direto sobre outras. Por exemplo, é importante
estabelecer uma boa estrutura de classificação de cargos para estabelecer níveis salariais justos. A
tabela abaixo mostra as diferentes áreas da gestão de recursos humanos e do que elas dependem.
A maioria das áreas dependem de um bom sistema de classificação de cargos e salários, portanto,
este geralmente é um bom ponto de partida.
É melhor lidar com a gestão de recursos humanos pouco a pouco. Pode haver algumas áreas que
não levem muito tempo para serem trabalhadas, mas que podem ter um grande impacto. Por
exemplo, fazer com que os gerentes de linha realizem reuniões regulares com seus funcionários para
se atualizarem e criar um formulário de avaliação para ser usado por eles pode causar um impacto
enorme no desempenho dos funcionários.
Como se preparar para melhorar a gestão de
recursos humanos
Há duas coisas importantes a serem identificadas antes de se pensar sobre a gestão de recursos
humanos:
■ Visão, propósito, missão e valores da organização.
■ Estrutura da organização.
Principais áreas da gestão
de recursos humanos
Classificação de cargos
Salário
Benefícios
Recrutamento
Instrução / integração
Gestão de desempenho
Contratos de trabalho / manual
do funcionário
Desenvolvimento de pessoal
Depende de:
Bom planejamento de pessoal, estrutura organizacional,
descrições de cargos e avaliação de cargos
Classificação de cargos, financiamento, valores da organização,
folha de pagamento, tributação, previdência social, contracheques
Prática comum, financiamento, valores da organização, tipos
de benefícios, como assistência médica, licenças, auxílios
Prioridades e necessidades da organização, planejamento de
pessoal, boa prática de recrutamento, classificação de cargos,
salário, benefícios, contrato de trabalho
Recrutamento, gestão de desempenho
Recrutamento, instrução, conversas de atualização oportunas e
avaliações
Classificação de cargos, salário, benefícios, políticas
disciplinares e de queixas, recrutamento, legislação nacional
Prioridades, necessidades e valores da organização,
recrutamento, gestão de desempenho
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Gestão de ROOTS 12 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
recursos humanos
no âmbito
organizacional
1
1 Visão, propósito, missão e valores
Para uma boa gestão de recursos humanos, a organização precisa ter uma visão, um propósito, uma
missão e valores claros. A visão é necessária para motivar os funcionários. O propósito é necessário
para garantir que os funcionários trabalhem para alcançar a mesma meta. Sem uma missão, é
impossível que a organização saiba que trabalho precisa ser feito, e as descrições de cargo não
podem ser estabelecidas. Os valores mostram como a organização fará este trabalho e que tipo
de funcionários serão necessários para fazê-lo. O quadro abaixo dá exemplos de visão, propósito,
missão e valores. É importante que a organização os estabeleça antes de revisar e melhorar sua
gestão de recursos humanos.
2 Estrutura organizacional
É útil pensar sobre a estrutura dos funcionários da organização. A melhor maneira de fazer isso é
criando um organograma que mostre onde os cargos dos funcionários se enquadram na organização
e como eles são geridos em linha. Este organograma:
■ facilita o desenvolvimento do sistema de classificação de cargos e permite que os processos de
recrutamento transcorram sem problemas
■ ajuda a compreender quantas pessoas estão sendo geridas por um só gerente. É aconselhável
que um gerente tenha, no máximo, oito pessoas subordinadas a ele
■ ajuda a manter a uniformidade dos títulos de cargos. Por exemplo, o título de “gerente” só pode
ser dado a funcionários seniores da organização
■ mostra onde pode haver lacunas ou sobreposição nos cargos dentro da organização.
VISÃO Refere-se a como gostaríamos que o mundo mudasse para melhor. Por exemplo: Um mundo
sem fome.
PROPÓSITO Refere-se à razão da existência da organização, a qual contribuirá para a visão. Por
exemplo: Ajudar as pessoas a aumentarem a produção de alimentos.
MISSÃO Refere-se àquilo a que a organização se compromete a fazer. A missão identifica as pessoas
a quem a organização serve, onde elas estão e como elas serão servidas. Por exemplo: Diminuir a
fome no nosso país através do treinamento, da capacitação e do apoio aos agricultores.
VALORES Estes estão relacionados com aquilo que a organização representa. Os valores influ enciam
a maneira como a organização age e conferem-lhe a sua identidade. Os valores freqüentemente
fazem com que uma organização seja diferente das outras organizações que trabalham com
a mesma questão. Por exemplo: compromisso com Deus, humildade, mordomia, compromisso com a
aprendizagem, compromisso com os relacionamentos, compromisso com a excelência.
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Gestão de ROOTS 12 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
recursos humanos
no âmbito
organizacional
1
REFLEXÃO ■ Qual é a importância dos nossos
funcionários para o sucesso da nossa
organização? Consideramos alguns
funcionários mais importantes que
outros?
■ Como a nossa organização mostra aos
funcionários que eles são valorizados?
■ Os nossos funcionários encaixam-se
na visão, no propósito, na missão e
nos valores da organização? Estamos
usando e investindo nos funcionários
da maneira certa? Se não, como
podemos melhorar?
■ Como é a nossa estrutura organizacional?
O que podemos aprender
com ela?
Coordenador de
Projetos
Voluntários
Vice-Diretor
Geral
Gerente
de Projetos
Diretor Geral
Gerente
Financeiro
Gerente de
Recursos Humanos
Assistente
Financeiro
Assistente de
Recursos Humanos
Assistente de
Administração
EXEMPLO
de estrutura
organizacional
Classificação de cargos, salários e benefícios
Esta seção analisa como classificar cargos e estabelecer os níveis de salários e benefícios oferecidos
aos funcionários.
Os salários e os benefícios são oferecidos às pessoas em troca do trabalho que realizam para a
organização. O nível salarial faz diferença para o quanto um funcionário se sente valorizado. O
salário e os benefícios representam uma parte importante no que diz respeito a atrair pessoas para
trabalharem na organização e incentivá-las a permanecerem.
Para que haja boas relações de trabalho é essencial estabelecer níveis de salários e benefícios justos
e adequados. Portanto, é importante não se apressar nas decisões quanto aos níveis de salários e
benefícios e passar por cada passo descrito nesta seção.
Os salários devem estar ligados ao trabalho específico que uma pessoa faz. Por exemplo, um
gerente normalmente ganha mais que um administrador.
Os benefícios geralmente se aplicam a todos os funcionários, embora talvez dependam do tipo de
contrato que eles têm. Por exemplo, os funcionários efetivos podem receber benefícios diferentes
dos funcionários com contratos de prazo fixo, temporários ou eventuais.
Leia Levítico 19:13; Deuteronômio 24:14-15;
Lucas 10:1-7; 1 Coríntios 9:7-9 e 1 Timóteo
5:17-18.
■ O que estas passagens nos dizem sobre o valor
do trabalho?
■ De que maneira isto nos ajuda a pensar sobre
que salários pagar aos nossos funcionários e os
benefícios que oferecemos?
Leia Colossenses 3:22-4:1. Esta passagem
examina a relação entre senhores e os seus
servos, mas os princípios podem ser usados
entre um empregador e os seus funcionários.
Estudo bíblico
■ A quem os funcionários devem procurar
agradar? Por quê?
■ O que estes versículos nos dizem sobre o tipo
de caráter que devemos buscar nos nossos
funcionários?
■ A quem os empregadores devem procurar
agradar? Por quê?
■ Que responsabilidade as organizações ou os
gerentes de linha têm em garantir que as
instruções dos versículos 22–24 possam ser
seguidas?
■ No capítulo 4, versículo 1, o que “justiça e
imparcialidade” significam na prática?
12 R E C U R S O S R O O T S D A T E A R F U N D
Classificação de ROOTS 12 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
cargos, salários
e benefícios
2
2.1 Classificação de cargos e salários
Há três questões principais que precisam ser levadas em consideração quanto aos salários:
■ Os salários devem estar de acordo com a estrutura de classificação de cargos da organização
– quanto mais alta a classificação, mais alto o salário. Isto garante que o princípio de pagamento
igual para o mesmo trabalho seja seguido.
■ Os salários devem ser justos. Pense sobre quanto outras organizações semelhantes estão
pagando às pessoas para realizarem trabalhos semelhantes.
■ O sistema de classificação de cargos e salários deve ser transparente e fácil de entender. Assim,
os funcionários podem ver claramente onde o seu salário se encaixa na estrutura geral de
classificação de cargos e salários da organização. Isto ajuda a garantir a justiça e a consistência,
pois, assim, a organização tem de prestar contas aos funcionários.
O estabelecimento do salário para um determinado trabalho deve ser feito em quatro passos:
PASSO 1 Escrever o perfil do cargo
Primeiro, é necessário considerar em que consiste o cargo. Isto pode ser descrito no perfil do
cargo. A Seção 4 ensina a escrever perfis de cargo. Aqui está um exemplo de perfil de cargo para
motorista, o qual usaremos ao longo desta seção para mostrar como se poderia classificar o cargo e
estabelecer o salário.
PERFIL DO CARGO DE MOTORISTA
Descrição do cargo
• Subordinado ao especialista em logística
• Responsável pela manutenção do veículo
• Transporta, com segurança, os funcionários
para os locais designados.
• Realiza pequenas viagens para realizar tarefas,
busca coisas
Especificação pessoal
• Carteira de motorista sem registros de
infrações
• Dois anos de experiência dirigindo em áreas
rurais
• Pontual, flexivo, bem-educado, paciente
• Dirige com cuidado e ciente da boa prática de
direção segura
ESCREVER O PERFIL DO CARGO
AVALIAR O CARGO
CLASSIFICAR O CARGO
ESTABELECER O SALÁRIO
PASSO 2 Avaliar o cargo
Para se classificar um cargo, o perfil do cargo precisa ser avaliado. Uma forma de se fazer isto é usar
um método sistemático de pontuação para os cargos e compará-los entre si para garantir que haja
justiça e consistência. A avaliação dos cargos deve ser feita por um funcionário do Departamento de
Recursos Humanos e pelo gerente de linha do cargo que está sendo avaliado. Juntos, eles possuem
uma visão geral da organização e uma boa compreensão do cargo.
Aqui está um exemplo de um sistema simples. Seja qual for o sistema, ele deve ser usado para
avaliar todos os cargos dentro da organização.
Como criar o sistema
São usados três critérios para avaliar os perfis de cargo. Os critérios podem variar de organização
para organização, mas os três que usamos neste exemplo são:
NÍVEL DE HABILIDADES
O nível de habilidades que normalmente seria considerado essencial para o cargo.
NÍVEL DE RESPONSABILIDADE
O grau de responsabilidade que a pessoa no cargo terá, como, por exemplo, gerir outros
funcionários ou responsabilidade financeira.
NÍVEL DE REPRESENTAÇÃO
Até que ponto a pessoa no cargo representará a organização externamente.
Há quatro níveis para cada critério, sendo que cada um dos quais recebe um certo número de pontos.
Os níveis mais baixos de responsabilidade, habilidades e representação recebem menos pontos que
os níveis mais altos. A coluna de responsabilidade recebe mais pontos porque, neste exemplo, a
organização vê a responsabilidade como mais importante que as habilidades. A representação recebe
menos ênfase e, portanto, tem menos peso e, portanto, recebe o menor número de pontos.
Estas informações são colocadas numa tabela como a da página 14. Cada coluna representa um dos
três critérios, e cada linha representa o nível de cada critério.
14 R E C U R S O S R O O T S D A T E A R F U N D
Classificação de ROOTS 12 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
cargos, salários
e benefícios
2
Depois de criada, esta tabela é usada para avaliar todos os cargos dentro da organização.
RESPONSABILIDADE
Muito alto Alto Médio Baixo
HABILIDADES REPRESENTAÇÃO
DESCRIÇÃO
PONTOS
DESCRIÇÃO
PONTOS
DESCRIÇÃO
PONTOS
3 • Pouca ou nenhuma
responsabilidade por
materiais, equipamento
ou finanças
• Nenhuma responsabilidade
pelo trabalho de
outros
• Trabalha sob supervisão
direta
6 • Responsável pelo uso,
pelo controle e/ou pela
proteção dos recursos da
organização
• Pode ser responsável
pela supervisão de
funcionários
• Trabalha com supervisão
moderada
9 • Responsável por parte do
trabalho da organização
• Responsável por verbas
significativas e/ou um
número significativo de
funcionários
• Trabalha com
supervisão mínima
12 • Totalmente responsável
por uma área completa
de trabalho da
organização
• Trabalha independentemente,
com ampla
liberdade em termos
de políticas, padrões
profissionais e
orçamento
2 Desempenha um
pequeno número /
variedade de tarefas
simples e rotineiras
4 • Desempenha tarefas
que exigem ponderação
e discernimento
• Possui conhecimento
de uma variedade
de procedimentos,
métodos e técnicas
6 Desempenha tarefas
altamente complexas,
que envolvem vários
aspectos diferentes da
organização
8 Lida com uma variedade
de tarefas altamente
complexas por toda a
organização
1 Possui pouco ou
nenhum contato
com pessoas fora do
seu próprio grupo de
trabalho
2 Tem contato freqüente
com pessoas dentro
do seu próprio grupo
de trabalho e outros
dentro da organização
3 • Tem contato freqüente
com pessoas de dentro
e de fora da organização
• Freqüentemente precisa
usar suas habilidades de
influência
4 • Tem contato regular
com pessoas em níveis
hierárquicos superiores
tanto dentro quanto
fora da organização
• Precisa criar e manter
relações e influenciar
pessoas como parte
fundamental do seu
cargo
© T E A R F U N D 2 0 0 8 15
Classificação de ROOTS 12 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
cargos, salários
e benefícios
2
Método para avaliar um cargo
Comece com a primeira coluna da tabela, que representa a responsabilidade. Examine o perfil
do cargo e decida o nível de responsabilidade adequado. Dê o número adequado de pontos para
a responsabilidade. Às vezes, os cargos se encaixam entre dois níveis. Neste caso, o número
adequado de pontos pode ficar entre as pontuações estabelecidas na tabela.
Repita este processo para as habilidades e a representação.
Quando todos os três critérios tiverem recebido pontos, some-os para chegar ao número total de
pontos para o cargo.
PASSO 3 Classificar o cargo
Avaliar o cargo através de pontos é apenas o primeiro passo no processo de classificação de cargos.
O cargo também precisa ser comparado a outros cargos dento da organização para garantir que
a avaliação do cargo seja realizada de forma justa. Assim, depois que o cargo tiver sido avaliado e
recebido um número de pontos, ele deve ser examinado de acordo com a estrutura de classificação
de cargos da organização.
A estrutura de classificação de cargos está baseada na pontuação da avaliação de cargos. Os cargos
com mais pontos têm uma classificação mais alta que os cargos com poucos pontos. Há um
exemplo disso na página 16. Os nomes das famílias de cargos variam de acordo com a organização.
Cada organização deve consultar seus funcionários para estabelecer uma estrutura de classificação
de cargos que reflita as suas próprias necessidades, propósitos e valores.
