Medidas do comportamento organizacional
Mirlene Maria Matias Siqueira
Universidade Metodista de São Paulo
Resumo
O campo do comportamento organizacional foi concebido na década de sessenta por pesquisadores
britânicos como disciplina emergente e quase independente, que se apoiaria em outras disciplinas já
estabelecidas como Psicologia, Sociologia e Economia, devendo constituir uma área de teorização e
pesquisa em que as atividades organizacionais seriam o objeto de estudo e não um contexto para onde
conhecimentos seriam simplesmente transferidos e aplicados. O presente texto apresenta uma síntese
da evolução do comportamento organizacional, tendo como ênfase o impacto que a estruturação do
campo em níveis de análises, a sua riqueza teórica e a ausência de normalização podem ter sobre as
medidas das variáveis. Questões referentes às medidas são também analisadas quanto à representação
teórica dos conceitos através de itens, precisão das escalas, validade discriminante entre medidas
de conceitos correlatos, bem como quanto à sintonia entre as medidas e a evolução da dinâmica
organizacional face às constantes e aceleradas mudanças presentes nas organizações.
Palavras-chave: Comportamento organizacional, Níveis de análise, Medidas.
Abstract
Measures of organizational behavior. The field of organizational behavior was conceived in the
sixties by British researchers as an emergent and almost independent discipline that would rely on
others already established such as Psychology, Sociology and Economy. It should constitute an area of
theorization and research in which organizational activities would be the object of study, not a context
to where knowledge would be simply transferred and applied. The text emphasizes the impact that the
structuring of the field in levels of analysis, its theoretical abundance and the lack of patterns might
have upon the measures of variables. Questions concerning the measures are also analyzed as to their
theoretical representation of the concepts by items, precision of scales, discriminant validity among
measures of correlate concepts, as well as to the harmony between the measures and the evolution of
the organizational dynamics, taking in account the current constant and accelerated changes in
organizations.
Key words: Organizational behavior, Levels of analysis, Measures
Apartir do reconhecimento de sua existência, estipulada
para a década de sessenta por pesquisadopor exemplo, proposições teóricas sobre as variáveis satisfação
no trabalho e comprometimento organizacional; da
Sociologia os temas cultura e poder nas organizações; da
Ciência Política foram incorporados os conhecimentos sobre
conflitos e política nas organizações. Ao abarcar sob o
seu lastro de interesses temas complexos e portadores de
divergências conceituais e metodológicas em suas disciplinas
de origem, o CO tornou-se uma área de teorização e
pesquisa repleta de questões a serem analisadas e resolvidas.
Dentre essas questões, podem-se destacar aquelas referentes
às medidas das variáveis, assunto central deste texto.
O presente trabalho apresentará uma discussão acerca
dos impactos que a estrutura, a riqueza teórica e a ausência
de normalização podem ter sobre as medidas do CO. Para
uma compreensão adequada das questões sobre o assunto,
faz-se antes necessário apresentar uma síntese da evolução
de sua concepção e das proposições acerca da sua estrutura.
Definição e estruturação do campo do
comportamento organizacional
As primeiras tentativas para delimitar o campo do CO
surgiram na década de 60, quando Pugh (1966; 1969) definiu-
o como o estudo da estrutura e do funcionamento de
organizações e do comportamento de grupos e indivíduos
dentro delas, defendendo a idéia de tratar-se de uma ciência
emergente e quase independente, apoiada em outras disciplinas
como Psicologia, Sociologia e Economia.
Uma das preocupações inicias daqueles estudiosos que
procuravam delimitar o campo do CO era diferenciá-lo da
Psicologia Industrial/Organizacional, argumentando que as
atividades organizacionais constituíam um objeto de estudo
e não um contexto para onde conhecimentos psicológicos
seriam simplesmente transferidos e aplicados. Ancorados
nestas suposições, Payne e Pugh (1971), dois estudiosos
ingleses, apresentaram um dos primeiros esquemas
conceituais (modelo) para o CO, com quatro níveis de análise:
indivíduos, equipes ou pequenos grupos de trabalho,
departamentos ou outros pequenos setores organizacionais
e a organização como um todo. Influenciados pela visão
sistêmica de Katz e Kahn (1966/1978) sobre as organizações,
Payne e Pugh conceberam cada um dos níveis de análise
do modelo como subsistemas interdependentes, mas com
identidades próprias. Para estruturar a dinâmica de relações
entre as variáveis de cada um dos quatro níveis de análises,
os autores as organizaram em quatro categorias distintas:
variáveis relativas ao ambiente, aos objetivos/recursos, a
estrutura/processos e ao comportamento avaliado.
A partir de 1979 a Annual Review of Psychology, reconhecendo
a importância do CO, passou a publicar periodicamente,
com intervalos médios de dois anos, revisões sobre
os temas de interesse dessa nova disciplina (Cummings,
1982; House & Singh, 1987; Ilgen & Klein, 1988; Mitchell,
1979; Mowday & Sutton, 1993; O´Reilly III, 1991;
Rousseau, 1997; Schneider, 1985; Staw, 1984; Wilpert,
1995). Na revisão publicada em 1984, realizada por Staw
(1984), o CO foi definido como “...um campo multidisciplinar
que examina o comportamento de indivíduos dentro de ambientes
organizacionais, como também a estrutura e o comportamento
das próprias organizações” (p. 628). Staw, nesta
revisão, postulou duas grandes áreas para o CO: macro
comportamento organizacional e micro comportamento
organizacional. A primeira, também reconhecida como teoria
das organizações, teria suas raízes na Sociologia, Ciência
Política e Economia e se ocuparia de questões sobre a
estrutura, o design e as ações das organizações dentro de
contextos sócio-econômicos. A segunda área, ou comportamento
micro-organizacional, com origens na Psicologia, estudaria
as atitudes e comportamentos individuais bem como
os processos através dos quais estes influenciariam e seriam
influenciados pelos sistemas organizacionais. A proposta de
Staw (1984) para delimitar e estruturar o campo do CO difere
daquela apresentada por Payne e Pugh (1971), na medida
em que são eliminados dois níveis de análises – equipes/
grupos de trabalho e departamentos organizacionais –
observando-se a preocupação central do autor em conectar
o comportamento do indivíduo (nível micro) às ações
organizacionais (nível macro), enquanto Payne e Pugh buscaram
estruturar o CO como campo em que quatro
subsistemas interdependentes representariam as atividades
organizacionais.
Atualmente ainda persistem divergências quanto à
conceituação do CO. Para Robbins (1999), trata-se de uma
área de investigação sobre a influência que indivíduos, grupos
e estrutura organizacional exercem sobre o comportamento
dentro das organizações. Por outro lado, Wagner III e
Hollenbeck (1999) entendem-no como uma disciplina que
busca prever, explicar, compreender e modificar o comportamento
humano no ambiente empresarial. Enquanto a definição
de Robbins mantém uma compreensão do CO centrada
num comportamento genérico dentro das organizações, sob
a influência exercida por fatores individuais, grupais e estruturais
da própria organização, a apregoada por Wagner
III e Hollenbeck centra-se nos processos de análises do comportamento
humano – previsão, explicação, compreensão e
modificação - semelhante ao que se estipula como objetivos
tradicionais para a Psicologia Industrial/Organizacional.
Além da controvérsia quanto à sua definição, as proposições
acerca da estrutura do CO também revelam divergências
entre os teóricos. Iniciada sua estruturação como
campo de investigação independente assentado em quatro
níveis de análises representados por subsistemas (Payne &
Pugh, 1971), passando pela proposição de dois níveis - micro
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e macro - (Staw, 1984), observa-se ao final da década de
noventa uma outra proposta de configuração em três níveis:
micro-organizacional, meso-organizacional e macroorganizacional
(Wagner III & Hollenbeck, 1999). O primeiro
nível de análise, comportamento micro-organizacional, tem
contribuições teóricas acentuadas da Psicologia e focaliza
os aspectos psicossociais do indivíduo e as dimensões de
sua atuação no contexto organizacional. O segundo, comportamento
meso-organizacional, volta-se para questões relativas
aos processos de grupos e equipes de trabalho, cuja
compreensão teórica é oferecida por postulados da Antropologia,
Sociologia e Psicologia Social. O terceiro nível de
análise, comportamento macro-organizacional, com
marcantes contribuições da Antropologia, Ciência Política e
Sociologia, dá ênfase ao entendimento da organização como
um todo (Wagner III & Hollenbeck, 1999).
Adotando três níveis de análises - individual, grupal e
organizacional, Robbins (1999) propôs um modelo básico
para os estudos do CO, especificando quais variáveis seriam
temas de interesse de cada um. Para as análises no nível
individual o autor arrola variáveis biográficas, de personalidade,
valores, atitudes e habilidades. Estas influenciam os
processos psicológicos de percepção, motivação e aprendizagem
individuais que, por sua vez, afetam o processo de
tomada de decisão individual. As análises sobre grupos/equipes
de trabalho é representada no modelo por interações
bidirecionais entre os processos de tomada de decisão grupal,
comunicação, liderança, conflito, poder, política, estrutura
de grupo e equipes de trabalho. No nível de análises sobre a
organização como um todo, Robbins (1999) relaciona temas
como cultura, políticas e práticas de recursos humanos,
estrutura e dimensionamento da organização, bem como
tecnologia e dimensionamento do trabalho. Como variáveis
de resultados (outputs) do modelo, o autor aponta produtividade,
absenteísmo, rotatividade e satisfação. Estes seriam
os produtos da interdependência existente entre todas as
variáveis incluídas nos três níveis de análises. Nota-se que
as variáveis de resultados representam critérios do comportamento
humano no contexto organizacional. Assim sendo,
o modelo proposto por Robbins (1999) para o CO estaria
superpondo o campo de investigação da Psicologia Industrial/
Organizacional.
Durante os anos noventa e com crescente número ao
final desta década, as publicações sobre atividades
organizacionais, especialmente em formato de livros
(Bowditch & Buono, 1992; Hersey & Blanchard, 1993;
Robbins, 1999; Wagner III & Hollenbeck, 1999), passaram
a ter títulos nos quais a expressão comportamento
organizacional tornou-se largamente utilizada pelos autores.
Tais obras, embora se intitulem como textos sobre CO e
apresentem alguns trechos sobre sua definição, estruturação
e disciplinas que sustentam suas bases teóricas, versam, em
sua maior parte, sobre um largo leque de temas que antes
compunham obras sobre Administração de Recursos Humanos,
Psicologia Aplicada à Administração ou Psicologia
Organizacional. Tal prática tende a criar dificuldades para a
determinação do escopo do CO, aumentando as barreiras
para compreensão de seus limites como disciplina, reduzindo
a capacidade dos que se interessam por este campo em
identificar com clareza quais temas realmente o integram,
bem como quais deles ainda pertencem às disciplinas mais
tradicionais sobre as quais foi construída sua identidade.
A partir do exposto, questiona-se qual seria o objeto de
interesse dessa nova disciplina denominada Comportamento
Organizacional. Se for tomado como eixo orientador para
essa definição os níveis de análise postulados para estruturar
o campo, poderiam ser apontados três objetos que permaneceram
desde sua concepção como dimensões das atividades
organizacionais: o indivíduo, os grupos/equipes de trabalho
e a organização como um todo. Se, por outro lado, a definição
de seu objeto de estudo for ancorada nas variáveis de
resultados dos modelos propostos para o CO, verifica-se uma
dificuldade para esta tarefa visto que, enquanto um dado
modelo como o elaborado por Payne & Pugh (1971) aponta
resultados específicos para cada uma das quatro unidades
de análises, outro modelo, o elaborado por Robbins (1999),
indica critérios da conduta humana individual (produtividade,
absenteísmo, rotatividade e satisfação) como produtos
do CO, resultante da interdependência entre as variáveis integrantes
dos níveis de análise individual, grupal e
organizacional.
Mesmo sem uma revisão acerca de seu objeto de estudo
e de normalização para aferição de suas variáveis, o CO
representa, na atualidade, uma complexa e ainda difusa área
de conhecimentos em ciências do comportamento. A pesquisa
realizada neste campo, especialmente as medidas de
suas variáveis, recebe impactos destas condições como será
discutido a seguir.
Medidas do comportamento organizacional
O procedimento de medir poderia ser definido como
um processo que visa a determinar o valor ou nível, seja
qualitativo ou quantitativo, de um atributo pertencente a uma
unidade de análise (Malhotra, 1993). Dentro do campo do
CO, as unidades de análises poderiam ser o indivíduo, grupos/
equipes de trabalho ou a organização como um todo,
como foi apontado anteriormente. A medição do CO pode
englobar desde atributos quantitativos sobre desempenho
organizacional, como os indicadores contábeis utilizados por
Santos (1998) num estudo em que o desempenho
organizacional foi representado por desempenho econômico-
financeiro, até atributos psicossociais dos indivíduos ou
res ingleses, o campo do comportamento
organizacional (CO) recebeu diversas conceituações e teve
sua evolução marcada por diferentes tentativas de determinar
os níveis de sua estrutura, as variáveis que compunham
os temas de seu interesse, bem como as disciplinas que ofereciam
contribuições à compreensão dos temas que lhe eram
atribuídos.
Durante quatro décadas de existência o CO foi adquirindo
solidez, seja através das diversas publicações que procuravam
divulgar nos meios científicos e acadêmicos as suas
bases teóricas, seja porque passou a ser utilizado como
referencial em cujo bojo aninharam-se proposições teóricas
e pesquisas sobre as atividades organizacionais.
Nota-se que o processo de solidificação do CO teve
como fator contribuinte o deslocamento, para o âmbito de
seu interesse, de temas isolados antes integrantes de outras
disciplinas. Da Psicologia Industrial/Organizacional vieram
